Co nás učí Facebook Papers o firemní kultuře?
Aneb proč kultura otevřených dveří nefunguje.
Hned na začátek potřebuji napsat, že tento text nehledá pravdu v tzv. kauze Facebook Papers, to je na posouzení jiných. I když ale odhlédneme od obsahu dokumentů, od formy jejich šíření, stále nám kauza odhaluje spoustu informací o fungování, respektive spíše nefungování, kultury otevřených dveří, kterou spousta firem má, či zavádí.
Kauza se týká úniku interních dokumentů o fungování populárních sociálních sítí. Obsahově nepřinášejí nic nového. Potvrzují trendy, o kterých mluví odborníci už dlouho. Rozdělování společnosti, polarizování názorů, snižování psychické pohody uživatelů… Na celé kauze je zajímavější, co vypovídá o firemní kultuře nejen Facebooku. Ukazuje se totiž, že o všech těchto informacích zaměstnanci ví už dlouho a že se to mnohým z nich úplně nelíbí.
Kultura otevřených dveří je skvělá. Smývá rozdíly mezi jednotlivými pozicemi svrchu dolů i zprava doleva. Zaměstnanci mohou kdykoliv přijít a sdílet své návrhy, nápady, inovace, ale i stížnosti a kritiku. Tímto se ohání i Facebook. Je vlastně skvělé, že se spolu zaměstnanci mohou otevřeně bavit a diskutovat zjištěné, že mohou přijít za svými nadřízenými a říct jim, že nejsou spokojeni s fakty, která vyplouvají na povrch.
Kde se tedy stala chyba? Proč celá kauza bouchla a nevyřešila si jí společnost interně? Může za to frustrace zaměstnanců z nedostatku důvěry a zpětné vazby.
Nefunguje důvěra k přímému nadřízenému
Vztah mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným je jako vztah mezi dítětem a jeho rodičem. Je to ten nejdůležitější vztah ve firemním prostředí. Pokud nefunguje, nelze očekávat, že bude zaměstnanec spokojený a stejně tak nelze očekávat, že bude fungovat kultura otevřených dveří. Jednoduše, pokud není vybudovaná důvěra mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným, vždycky zde bude jistá míra obav a strachu z otevřeného a upřímného vyjádření. Málokdo si chce připadat jako pitomec, protože navrhl něco, co jeho nadřízený smete beze slova ze stolu a málokdo si dovolí dát kritiku člověku, kterému nedůvěřuje. Nemožnost vyjádřit se ale zvyšuje frustraci, a tak dříve nebo později zaměstnanec buď odejde, anebo bouchne a bude si stěžovat jinde - u svých známých, kamarádů, rodiny atd. Nejen že takové chování má negativní vliv na employer brand firmy, ale firma a její vedení přichází o důležité informace z provozu.
Frustrace zde vzniká z nesouladu mezi komunikovanou kulturou otevřených dveří (kdokoliv může cokoliv kdykoliv říct) a realitou, ve které otevřené dveře z pohledu zaměstnance prostě nejsou.
Chybí jakákoliv zpětná vazba
Druhou velmi častou překážkou je nedostatečná komunikace ohledně změn, které se na základě zjištěných informací dějí. Nejčastěji to vidíme na celofiremních šetřeních. Společnost pošle všem svým zaměstnancům šetření spokojenosti, zaměstnanci se vyjádří… a nic. Není jasné, zda výsledky vůbec někdo četl, zda s nimi nějak pracuje, zda se něco mění, zda někdo reflektuje zjištěné nedostatky apod. Jediným výsledkem je často jen další dotazník o rok později. Ale motivace vyplnit jej už prostě není. Proč taky? Frustrace roste.
Uzavíráme kruh a vracíme se zpět k Facebooku. Všichni věděli, že se děje něco nekalého, všichni věděli, že s tím mnoho zaměstnanců nesouhlasí, všichni se o tom směli otevřeně bavit, postěžovat si, navrhnout změny… ale dál už se nedělo nic. Žádná odezva, žádná změna, žádná informace, zda a jak se s tím pracuje.
Proto je velmi důležité dotahovat kulturu otevřených dveří až k výsledkům a tyto výsledky jasně komunikovat zpět lidem. Jen tak můžeme podpořit jejich motivaci k dalšímu sdílení a jen tak budeme mít jistotu, že sdílí s těmi, kteří to mohou a chtějí změnit dřív, než si trhneme ostudu… u svých lidí, manažerů, klientů partnerů nebo celé společnosti.
Co si odnést:
Podporujte vztahy mezi manažery a členy jejich týmů.
Vysvětlujte přínos a smysl kultury otevřených dveří, zvýšíte tím obecné přijetí.
Učte své lidi předávat konstruktivní feedback.
Dotahujte všechna interní zjištění až k tomu, že se zaměstnanci dozví, co a proč se mění,
a že se na základě jejich připomínek opravdu něco mění.Anebo alespoň vysvětlete, proč se nic nemění. Už jen pocit, že jsou vaší lidé vyslyšeni dělá hodně.
