Proč lidé odchází?
Unfolding model,
aneb 4 cesty k odchodu z práce
Tento článek je ochutnávkou z delšího textu, který na téma odchodovosti a fluktuace v Motivation Labs chystáme. Představíme vám v něj jeden z mnoha zahraničních modelů, který může být užitečný pro větší vhled do procesu odchodu a potenciálně také pro firemní praxi.
Proč lidi odchází? Nad podobnou otázkou si láme hlavu nejeden tým lidských zdrojů. Odchody významně ovlivňují financování, intelektuální i lidský kapitál, produktivitu, vztahy a další proměnné, které jsou pro hladký chod každé firmy zásadní. Fluktuace zaměstnanců je zkrátka klíčové téma.
Jedním z nejvýznamnějších modelů odchodovosti z pohledu jednotlivce je Unfolding model, se kterým už v roce 1994 přišli autoři Lee a Mitchell. Byl natolik přelomový, že je dodnes jedním z nejvyužívanějších rámců v této problematice.
Proč?
Unfolding model ukazuje, že nespokojenost v práci nemusí být primárním motorem odchodu. To může být pro některé šokující. Termín šok ostatně hraje v tomto modelu zásadní roli. Popisuje událost, která u zaměstnance vyvolá myšlenky na odchod. Výpovědi na základě šoku tedy nemusí předcházet nespokojenost.
V rámci tohoto modelu můžeme popsat 4 cesty k odchodu zaměstnanců. Právě šok, neboli významná událost, je spouštěčem odchodu ve třech ze čtyř cest.
První cesta: když má zaměstnanec připravený plán
Někdy je zaměstnanec připravený jednat a je velmi těžké s tím cokoliv udělat, což popisuje první cesta Unfolding modelu.
V tomto případě má pracovník předem připravený scénář, co dělat, když nastane určitá situace (šok). Příkladem může být těhotenství. Budoucí rodiče jsou předem rozhodnutí, že ve chvíli, kdy se narodí jejich dítě, přejdou „na full-time“ do role pečovatele.
Podobně tomu může být také například u studentů, kteří právě dokončili školu. Jejich scénář může mít poměrně přesný postup. “Jakmile získám diplom, začnu pracovat ve svém oboru.”
U některých pracovníků se také můžeme setkat s tím, že jsou již předem rozhodnuti přijmout určitou lákavou nabídku (např. od vysněné společnosti nebo na vysněnou pozici) ve chvíli, kdy přijde - a to bez dalšího váhání.
Druhá cesta: Tohle jsme si nedomluvili
Druhá cesta Unfolding modelu popisuje situace, kdy dojde k výraznému rozporu hodnot, přesvědčení, nebo cílů.
K odchodu dochází například tehdy, když zaměstnanec zažije šok v podobě výrazné nespravedlnosti. Extrémním příkladem může být, pokud nadřízený požaduje, aby pracující zatajil určité informace, nebo se dopustil trestného činu.
V podobné situaci dochází k velkému hodnotovému nesouladu. Na obecné spokojenosti s prací už tolik nesejde. Narušení je příliš velké a zaměstnanec svou práci opouští (nehledě na tom, jestli má jinou nabídku předem). Důležité tedy může v tomto případě být chování manažera nebo kolegů.
Třetí cesta: jdu do toho!
Šokem jsou ve třetí cestě neplánované pracovní nabídky, které zaměstnanci porovnávají se svou současnou prací. Taková nabídka může přijít od jiného zaměstnavatele, nebo si zaměstnanec sám vyhledá konkurenční nabídky, aby získal srovnání se svou současnou prací.
Zaměstnanec na této cestě k odchodu zhodnotí alternativy na základě vlastních hodnot a cílů. Následně vyřadí ty, které nejsou vyhovující. Ze zbylého výběru pak odhaduje subjektivní užitek ze všech možností (včetně aktuální práce) - a vybírá tu nejvhodnější.
V mnohých případech může být pro třetí cestu charakteristické, že dojde k výraznému narušení představ o současné pracovní pozici. Na základě jiných nabídek objevíme, že ty stávající nejsou natolik vyhovující, jak jsme si doposud mohli myslet.
Čtvrtá cesta: a dost!
Cesta čtvrtá odpovídá častým představám o odchodu z nespokojenosti. Narušení souladu hodnot mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem postupně graduje. Není zde žádná nárazová, šoková situace.
Jakmile nespokojenost zaměstnance překročí určitou hranici, může z práce odejít buďto bez předchozího hledání práce, nebo až poté, co najde alternativu. Obecná nespokojenost pak navíc ovlivní nejen jednotlivce, ale zpravidla vede k celkovému navýšení fluktuace zaměstnanců.
Model Unfolding funguje na principu push and pull. Odchod je vlastně souhrou toho, jak silně firma zaměstnance vytlačuje ze svého prostředí (subjektivně) a jak silně jej k sobě přitahují alternativy.
V čem může Unfolding model pomoc?
Unfolding model nám ukazuje, že dlouhodobá nespokojenost nemusí být primárním důvodem pro odchod. Důležité mohou být situace, které změní postoj zaměstnance ke své práci.
Otevřenost a bezpečné prostředí na pracovišti vám umožní získávat důležité informace o zaměstnancích zavčasu. To oceníte zejména v případě První cesty odchodu. O tom, že se chystá pozici opustit, se tak dozvíte dříve než v den podání výpovědi.
Stejně tak zvýšíte pravděpodobnost, že se zaměstnanci svěří v případě negativní šokové situace a vy získáte šanci situaci řešit dřív, než dospěje k finálnímu rozhodnutí (Cesta druhá až čtvrtá).
TIP #1
Zakládejte si na otevřené atmosféře
Hard-skills vedoucích pracovníků nesou obrovskou hodnotu. Z pohledu fluktuace ale měkké dovednosti vyhrávají. Vzdělávejte proto pravidelně vaše manažery k tomu, aby zlepšovali své people skills. Snížíte tak negativní dopady špatného řízení, které může zapříčinit všechny typy odchodů (kromě první cesty).
V oblasti motivace byla návratnost školení vypočítána jako 3:1. Investice do kvalitního vzdělávání se vám tak může vyplatit i po finanční stránce.
TIP #2
Neustále vzdělávejte vedoucí pracovníky
Přestože nám unfolding model ukazuje hned několik variant toho, proč se lidé rozhodují opustit své stávající pozice, současný výzkum nedoporučuje zaměstnavatelům, aby se zaměřovali pouze na prevenci těchto situací.
Přestože se může jednat o kroky, které fluktuaci zaměstnanců sníží, aktuální studie popisují, že důvody, proč lidé odchází, nejsou stejné, jako důvody, proč lidé na svých pozicích zůstávají.
Pomocí správných podmínek totiž může každá firma vytvářet prostředí, které naopak buduje pomyslný nárazník (buffer), Ten snižuje sílu dříve zmíněných šoků. Realisticky tak mohou společnosti proti odchodovosti bojovat efektivně zejména vytvářením ochranného pracovního prostředí, které zajistí, že myšlenky na odchod zůstanou na úrovni představ.
