Jak nastavit motivační odměňování a benefity?
Stačí si projít pár inzerátů a nabídek volných pracovních míst, abychom si udělali představu o tom, co všechno zaměstnavatelé nabízejí potenciálním zaměstnancům a jakými benefity se snaží motivovat nové i stávající pracovníky. Ne každý benefit s sebou ovšem nese kýženou motivaci zaměstnanců. Některé odměny působí přesně naopak. Pojďme se tedy podívat na to, jak skrze benefity skutečně motivovat.
Trable s odměňováním
Odměnu vnímáme jako bonus – jako pochvalu za něco, co jsme udělali (nebo neudělali) nebo přilepšení k základní mzdě. Tím by se přeci měla zvyšovat naše motivace vykonávat činnost i nadále. Rychleji. Kvalitněji. Radostněji. Dostaneme přeci odměnu. Nebo to tak není?
Odměny mohou zničit vnitřní motivaci k práci
Ideálem by samozřejmě bylo, aby každý dělal svoji práci z čistě niterných pohnutek. Protože ho práce baví, nebo mu dává velký osobní smysl. To však nefunguje vždy, a tak přistupujeme k odměnám, kterými se vnitřní zápal snažíme dohnat. Důležité ovšem je, že i dobře míněná odměna může motivaci úplně zničit. Vezměte si činnost, kterou děláte ze srdce nejraději, aniž by vás do ní někdo musel nutit. A teď si představte, že kdykoliv tuto činnost vykonáte, někdo přijde a dá vám za to odměnu. Velmi rychle se to celé může zlomit – činnost už nebudete dělat, protože vás baví, ale proto, že za ni dostanete odměnu. To stejné se možná děje i vašim lidem ve firmě.
Nespravedlivá odměna
Spousta firem nemá nastavený systém odměňování vůbec – odměnu dostanou buď všichni, nebo jen někdo, ale nikdo neví proč a za co. V prvním případě odměna ztrácí svůj význam. Už se nejedná o odměnu, ale součást základní mzdy. V druhém případě odměny narušují základní potřeby zaměstnance. Nedostane tím žádnou zpětnou vazbu na svoji práci, ale získá pocit nespravedlnosti a marnosti, což naruší jeho důvěru ve firmu a vedení.
Odměny za výkon jsou kontraproduktivní
Druhý extrém je systém nastavený podle výkonu. Takový systém totiž nahrává tomu, že se sice zvýší kvantita odvedené práce, ale prudce klesá její kvalita. Logicky – není odměňována snaha, nebo kreativita, ale výkon. Výkonově zaměřený systém také nahrává podvodům, zvyšuje se počet nepravdivých reportů, smyšlených prodejů, předepisování zbytečných léků, chození do práce i při nemoci a podobně. V důsledku tedy můžeme žít v absolutním firemním klamu, jak všechno krásně šlape, ale pracují v něm demotivovaní, nespokojení lidé, kterým namísto na kvalitě a firemním růstu záleží jen na výši odměny. Důraz na výkon navíc zvyšuje mezi členy týmu soutěživost, která sice může krátkodobě pomoci k lepším výsledkům, ale z dlouhodobého hlediska sníží spokojenost zaměstnanců, zvýší stresovou zátěž a vytváří podmínky pro vysokou fluktuaci.
Finanční benefity fungují jen dočasně
Mnoho firem sahá ke zvýšení mzdy nebo třeba k výkonovému příplatku. Problémem je, že taková intervence funguje na výkon a motivaci zaměstnanců jen po dobu několika málo týdnů. Pak se z toho stává nová norma. Využívejte tedy i nefinančních odměn.
Jak tedy vypadá motivační odměňování?
V první řadě je nutné nastavit základní odměňování, tedy základní mzdy, tak, aby si zaměstnanec mohl zajistit nutný základ pro své bezpečí, svůj komfort a další fyziologické potřeby. Vliv financí na motivaci by mohlo být samostatné téma. Faktem ale je, že výše výplaty motivaci ovlivňuje pozitivně jen do spodní hranice finančního komfortu dovolujícího naplnění základních lidských potřeb. Vše, co je navíc, už naopak může některé potřeby frustrovat. Často je totiž vysoká mzda koupená nedostatkem vlastního času, kvalitou vztahů, nebo ztrátou autonomie. Nižší výplata zase budí úzkost a obavu o vlastní přežití, které zbytečně zabírá energii, kterou může zaměstnanec věnovat bezstarostně do své práce. Pokud totiž musím přemýšlet, zda mám z čeho zaplatit nájem, když partner náhodou bude muset zůstat doma, je mi benefitní karta či pětistovka navíc k platu úplně jedno.
Nad tento základ teprve můžeme stavět firemní benefity. Ty by však měly být podány jako odměna za úsilí, za přístup a ne za výkon. Nejlépe fungují odměny, které jsou nečekané a které opravdu odměňují. Může to být tedy nepravidelná odměna za adaptivitu v novém projektu, za proaktivitu zaměstnance, za rozvoj nové dovednosti apod. V takovém případě totiž odměna opravdu může fungovat jako forma zpětné vazby a ocenění. Pokud navíc odměnu předá přímý nadřízený zaměstnance, buduje tak nejdůležitější vnitrofiremní vztah.
Používáte benefity k odlišení se od konkurence, nebo k tomu, abyste dali najevo svůj zájem o zaměstnance? Ať tak, či onak, delegujte výběr benefitů na zaměstnance samotného. Ne každý využije Multisport kartu, ne každý využije příspěvek na spoření, nebo na dovolenou či další vzdělávání. Ne každý potřebuje všechno. Smyslem benefitů není jimi zaměstnance zavalit, ale opravdu ho ocenit. A kdo ví líp, čím se ocenit, než my sami?
Co si z toho odnést?
Odměny a benefity se mohou stát nástrojem ničícím motivaci, firemní kulturu i výsledky.
Finanční benefity jsou jako motivační citáty – už krátce po přečtení jejich účinek mizí.
Pokud není férově nastavená základní mzda, nemůžeme čekat, že budou mít benefity velký účinek.
Odměňujte své lidi, a ne jejich výkon.
Odměňujte jasně a férově – ať zaměstnanec ví za co a proč odměnu dostal, bude to pro něj forma zpětné vazby.
Naučte své manažery odměňovat zaměstnance průběžně, dávat jim konstruktivní a pozitivní zpětnou vazbu. Nebo napište nám, my je to naučíme.
Zdroje
Gagne, M., & Forest, J. (2020). Financial incentives to promote optimal work motivation: Mission impossible?. Journal of Total Rewards, 2020(Q4), 36-47.
Thibault Landry, A., & Whillans, A. (2018). The Power of Workplace Rewards: Using Self-Determination Theory to Understand Why Reward Satisfaction Matters for Workers Around the World. Compensation & Benefits Review, 50(3), 123-148.
Thibault Landry, A., Forest, J., Zigarmi, D., Houson, D., & Boucher, É. (2017). The carrot or the stick? Investigating the functional meaning of cash rewards and their motivational power according to self-determination theory. Compensation & Benefits Review, 49(1), 9-25.
